Эффективность бизнес-тренера начинается с его компетенции. Компетенции бизнес-тренера Личные компетенции бизнес тренера

Грязнова Татьяна Владимировна

Доклад на I Дальневосточном кадровом форуме "Инновационные программы в области кадровой политики"

Сокращение штата сотрудников предприятий и организаций на сегодняшний день стало одним из наиболее ощутимых проявлений кризиса. Фраза: «выживет тот, кто умеет считать деньги» воспринимается как руководство к действиям и персонал рассматривается в этой связи как один из основных поглотителей затрат. При этом мудрые руководители не забывают о том, что во все времена именно профессионализм работников обеспечивал рентабельность и успешность предприятия. И в таком случае актуальным становится позитивный подход к решению проблемы - оптимизация штата сотрудников.

С другой стороны - квалификация специалистов является заботой руководителя предприятия и в период стабильности экономической ситуации в стране успешные предприятия основательно подходили к данной проблеме, активно развивая систему обучения и развития своих сотрудников. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль, были созданы соответствующие инфраструктуры (отделы, учебные центы и т.д.), привлечены или «выращены» из числа своих сотрудников грамотные и квалифицированные специалисты, которые участвовали в реализации системы обучения внутри предприятия.

К числу таких специалистов традиционно относятся три ключевые позиции : менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер (тренер). Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.

Бизнес-тренер - специалист, реализующий услуги краткосрочного бизнес-образования, с использованием методов интерактивного группового обучения. Основной целью деятельности бизнес-тренера является обучение сотрудников компаний, развитие их деловых навыков, необходимых для работы [Е. Демина]. Такие специалисты мыслят категориями бизнеса с обязательным практическим опытом работы в бизнесе.

Таким образом, тренер в организации или внутренний тренер - специалист, который непосредственно осуществляет обучение персонала. Практика работы с этой категорией специалистов показывает, что предприятия, как правило, предлагают эту должностную позицию своим сотрудникам, хорошо знающим специфику предприятия (например - ассортимент товара или услуг), зарекомендовавшим себя как успешный «продажник» (если говорить о торговых предприятиях) и умеющим устанавливать хороший контакт как с клиентами, так и с другими сотрудниками. При этом далеко не всегда руководство заботится о компетентности такого специалиста в сфере методологии тренинговой работы.

Независимо от того, с какими именно специалистами предприятия приходится работать тренеру, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. В этой связи важно четко понимать критерии оценки профессионализма тренера, быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.

Компетенции тренера обусловлены спецификой такой формы обучения как тренинг. Тренинг - это интерактивная форма обучения, базирующаяся на принципах динамического обучения - «обучения действием». В процессе тренинга в кратком формате представляется необходимая информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. Такое требование обусловлено тем, что обучение внутри организации всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих проблем. Потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Благодаря направленности тренинга на практику уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает».

Как отмечают Буравлева Е.П. и Карамышева Е.А. эффективный тренинг всегда направлен не только на профессиональное, но и на личностное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, у него формируется стремление к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится. Это связано с тем, что современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям жизненно необходимо. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Часто именно обучающие тренинговые программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.

С точки зрения понимания тренинга как процесса, профессиональный тренер должен обладать рядом конкретных компетенций. На сегодня компетенции тренеров активно исследуются, предлагаем познакомиться с Моделью тренерских компетенций , разработанной Российской Академией Бизнес Образования (РАБО) в целях профессиональной аттестации бизнес-тренеров и дополненной нами.

1. Разработка тренинга

• Подробно выясняет потребность в обучении перед разработкой тренинговой программы.

Тренер определяет существенные характеристики профессиональной деятельности участников процесса обучения, проводит исследования, расставляет приоритеты, систематизирует и анализирует информацию.

• Определяет цели программы - изменения в уровне навыков, знаниях, установках.
• Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
• Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
• Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга

2. Проведение тренинга

Навыки презентации:

• Ясно излагает содержание тренинга (бизнеc-технологию)
• Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта.
• Связывает смысловые блоки содержания
• Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
• Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
• На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
• Использует различные медиа-средства - презентации, видео-материал

Навыки управления содержанием тренинга:

• Четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
• После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
• Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте.
• Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
• В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
• Проверяет понимание группой материала

Навыки управления поведением участников их взаимодействием:

• Управляет временем
• Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
• Уделяет внимание каждому участнику
• Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
• Разрешает возникающие конфликты и снижает неконструктивное напряжение
• Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных проявлениях участников
• Конструктивно реагирует на любое проявление группы
• При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга

Навыки коммуникации

• Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
• Использует обращение к участникам по именам
• Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказ, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
• Грамотно говорит
• Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
• Уместно использует юмор

Навыки обратной связи

• Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
• При подаче обратной связи соблюдает баланс позитива и негатива
• Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
• Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию

3. Формирует и поддерживает тренинговую среду, соответствующую целям обучения

• подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
• содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
• предоставляемая информация подобрана и структурирована в соответствии с темами
• стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствует достижению участниками целей тренинга
• организация пространства и график тренинга, применяемые оборудование и материалы соответствует целям обучения

4. Оценка эффективности и поддержка результатов тренинга

• Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки.
• Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики компании и конкретной бизнес-ситуации.
• Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
• Отлеживает влияние тренинга на изменение поведения участников
• При необходимости проводит пост-тренинговые мероприятия для закрепления полученных на тренинге навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.)
• При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную, и способствующие дальнейшему развитию навыков.

Обобщая вышесказанное можно отметить, что тренер - это специалист, которого можно назвать прикладным, владеет методами пред-тренинговой диагностики, разработки и проведения тренингов на основе интерактивных методов обучения взрослых, методами пост-тренингового сопровождения. Имеет практический опыт работы в бизнес-среде.

Надо также учитывать, что на предприятии в первую очередь необходимы социально-психологические тренинги, тренинги развития конкретных навыков или решения конкретных бизнес-задач, что не является психотерапией. В связи с этим нужно внимательно относиться к образованию и практическому опыту тренера.

Следующее звено системы обучения и развития персонала на предприятии - тренинг-менеджер.

Это менеджер, непосредственно отвечающий за:

• сохранение квалификации сотрудников,
• переквалификацию сотрудников,
• повышение квалификации сотрудников

посредством разработки и реализации программ обучения (в том числе с помощью семинаров и тренингов), стажировок, ротации кадров и т.п.

Формируя план текущего обучения, тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании - внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние - открытые тренинги и семинары.

Преимущества корпоративного формата обучения - образовательный процесс организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, максимально совместимых с предприятием и его целями. Дополнительное преимущество - мощный командообразующий эффект, способный иногда оказать решающее влияние на улучшение работы.

Основное преимущество участия в открытых тренинговых программах - возможность получить доступ к моделям деятельности, не отягощенных спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, лучше понять, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности.

Непосредственно в компетенцию Тренинг-менеджера входит выбор тренинговой компании, согласование обучающих программ, организация обучения и изучение его результатов.

Таким образом, тренинг-менеджер - специалист, отвечающий за организацию процесса обучения персонала в целом. При этом надо понимать, что существует множество форм и методов обучения и сам по себе тренинг не является универсальным методом. Правильное построение системы обучения персонала - это в первую очередь компетентность в формах повышения квалификации и умение эффективно их использовать.

Сегодня на позиции тренинг-менеджеров идут либо тренеры-психологи, у которых превалирует ориентация на интересы конкретного сотрудника, в связи с чем возникает недопонимание интересов компании и бизнеса в целом, либо менеджеры, приобретающие статус наставника, которые в свою очередь не всегда учитывают психологические аспекты процесса обучения. В контексте выбора опытного тренинг-менеджера эффективнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом.

Отличительная особенность тренинг-менеджера в том, что кроме организаторских (менеджерских) способностей и навыков он должен сам быть тренером. И озвученные ранее компетенции тренера применимы и к нему.

Ключевые компетенции тренинг-менеджера связаны в первую очередь с знаниями организационного поведения и управления персоналом в целом; практическими навыками по организации обучения на предприятии активными методами, оценки эффективности тренинговых программ, методов бизнес-тренинга; иметь собственно тренерскую подготовку.

Основной функцией менеджера по обучению и развитию персонала является обеспечение непрерывного процесса обучения и развития сотрудников предприятия. Если учесть, что в основе непрерывности процесса заложен системный подход, то компетенции менеджера соответственно обусловлены задачами его профессиональной деятельности - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала.

1. Определение потребности в обучении сотрудников предприятия. Знание различных методик оценки персонала, методов профессионального тестирования, сбора ожиданий, основ организационной диагностики и умение все это применять на практике.

2. Разработка, организация и проведение внутренних обучающих программ.

• Выбор формы занятий и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения;
• Планирование периодичности и режима обучения;
• Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения обучения и обеспечения всем необходимым (подготовка помещения, оборудования и т. д.), своевременное информирование обучающихся и преподавателей о любых изменениях, составление графика работы и т.д.

3. Анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения.

4. Организация и управление системой адаптации, наставничества и стажировок сотрудников.

5. Оценка эффективности программ обучения.

6. Анализ результатов обучения.

7. Формирование кадрового резерва.

8. Управление бюджетом обучения.

Таковы ключевые характеристики специалистов отдела обучения и развития персонала предприятия. Задача оптимизации штата этих сотрудников предполагает помимо сокращения численности сотрудников еще и уточнение функционала. Нужно помнить, что возлагая на одного сотрудника функции и менеджера по обучению и развитию персонала, и тренинг-менеджера, и тренера, влечет за собой смешение компетенций этих специалистов, что заведомо снижает эффективность не только системы обучения и развития персонала, но и предприятия в целом.

Если говорить о необходимости выбора между имеющимися сотрудниками стоит обратить внимание на факторы , влияющие на эффективность принятия такого решения.

• Общая численность сотрудников предприятия . Нужно помнить о том, что «один в поле не воин», другими словами - оставляя одного специалиста по обучению, вы влияете на системность и периодичность обучения.
• Финансовое положение предприятия . Возможность решать задачи обучения сотрудников силами внутренних специалистов всегда дешевле, чем с привлечением внешних бизнес-тренеров.
• Профессиональная эффективность выбранного специалиста . Оставляя, к примеру, в штате сотрудника, который является тренером и, возлагая на него в дополнение менеджерские функции, рискуете вскоре потерять и этого сотрудника. Причина в том, что как было сказано выше, тренер - прикладник, получающий удовлетворение от процесса создания и проведения тренинга. Учитывая, что количество тренингов проводимых им значительно снизится в связи с возложенными на него организаторскими задачами, он достаточно быстро потеряет интерес к такой работе, и будет искать другие возможности применения своих тренерских талантов.

Выбор как всегда за руководителем предприятия! И остается только пожелать удачи в таком непростом деле как оптимизация штата специалистов по обучению и развитию персонала.

Прежде чем непосредственно перейти к теме статьи, важно согласовать смысловую нагрузку слова «тренер». Тренер - это специалист по групповому обучению в формате тренинга (1).

Под словом «тренинг» я подразумеваю особую форму обучения, отличную от семинара, практикума или презентации. Специфика тренинга отражена в таких характеристиках, как:

• личностно-ориентированный подход,
• высокая эмоциональная вовлеченность и интеллектуальная активность обучающихся,
• интерактивный режим,
• небольшая численность учебной группы (обычно восемь - двенадцать человек),
• научная основа.

Чтобы максимально наглядно проиллюстрировать уникальность тренинговой формы обучения сопоставлю цели тренинга и семинара. Цель тренинга - повысить эффективность действий участников (2); цель семинара - проинформировать по тем или иным вопросам.

Если сама по себе передача знаний в семинаре является целью, то новые знания в тренинге нужны исключительно для решения двух задач: 1) помочь участникам анализировать и понимать собственный опыт, 2) способствовать освоению новых, более эффективных форм поведения. Соответственно, соотношение теории и практики в тренинге обычно составляет 20/80. Между результатом семинара,- «быть более эрудированным», и тренинга - «быть более эффективным»,- согласитесь, существует принципиальная разница.

Некоторые темы подходят для изучения в тренинговом формате, а некоторые темы - нет.

Как видно из таблицы, тренинг подразумевает развитие личных и межличностных навыков, а другие формы обучения ориентированы на передачу участникам обучения актуальной для них информации. Тренеру, в отличие от лектора, недостаточно просто владеть темой, и уметь увлекательно её освещать, ведь перед ним стоят более сложные задачи. Вот лишь некоторые из них:

1. Повысить уровень самопонимания участников , т. е. предоставить участникам тренинга возможность лучше узнать себя в контексте темы тренинга, свои ресурсы и зоны компетентности, требующие развития; способствовать осознанию стереотипов, мотивов и установок, снижающих эффективность, добиться лучшего понимания собственных эмоций и более эффективного управления ими.
2. Способствовать принятию участниками тренинга ответственности за исход межличностного взаимодействия . Участники учатся занимать активную позицию, взамен реактивной, осознавая свой вклад в процесс и результат межличностного взаимодействия.
3. Развить восприимчивость к партнёру по общению . Научить обращать внимание на индивидуальные особенности партнёра по общению, его эмоциональное состояние, понимать мотивы его поведения.
4. Повысить степень свободы и гибкости в общении . Для этого тренер обеспечивает условия, в которых возможно исследование участниками собственных установок и поведенческих стереотипов, предоставляет обратную связь, побуждает поэкспериментировать с новыми формами поведения.

Как видите, перед тренером стоят уникальные задачи, которые отсутствуют в любых других формах обучения, поэтому дальше в статье я не стану именовать «тренерами» всех, кто занимается краткосрочным обучением, а только тех, кто действительно ведёт тренинги.

Уникальность и сложность задач, стоящих перед тренером, требует длительной и системной подготовки с множеством «ингредиентов»:

1. Значительный объём знаний.
2. Коммуникативные навыки.
3. Инструментальная компетентность.
4. Высокий уровень самопонимания и внутренней гармоничности.
5. Определённые ценности.

Остановимся на каждом пункте подробнее.

ЗНАНИЯ

Подавляющее большинство вопросов, представленных в таблице, изучаются в разных отраслях психологии. Так ответы на вопросы из области «тренинг как метод обучения» Вы сможете найти в учебниках по практической психологии. Тема «Личность» является разделом любого учебника по общей психологии. Всестороннее освещение вопросов «развития личности» во временной перспективе Вы найдете в возрастной психологии и в психологии развития. «Общение и группа» - изучаются в социальной психологии.

В зависимости от «темы тренинга» Вы можете обратиться к «психологии управления», «организационной психологии» или «бизнес-психологии». Есть ряд вопросов междисциплинарного характера, которые имеют не только психологическое содержание. В изучении «конфликтов» Вам сослужит добрую службу социальная психология, в которой изучаются конфликты, а также «конфликтология». Вопрос управления временем с научной точки зрения рассматривается в психологии, а вот «планирование» изучается как в психологии, так и в менеджменте.

Прежде чем перейти к вопросу коммуникативных навыков остается констатировать, что научной основой тренинга является психология.

КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ

Независимо от темы тренинга тренеру придётся общаться с участниками тренинга. И необходимо, чтобы он владел соответствующими навыками. Коммуникативные навыки можно поделить на 2 группы:

• навыки межличностного общения,
  
• навыки управления группой.
  

К навыкам межличностного общения относятся навыки установления контакта, малого разговора, аргументации, уверенного поведения, активного слушания, постановки вопросов; наблюдательность к невербальным проявлениям, сензитивность к эмоциональным состояниям, эмпатическое слушание , навыки реализации стратегии сотрудничества, конструктивная обратная связь , диагностика и разрешение конфликтов.

Эффективность управления группой определяется способностью видеть не только отдельных людей, из которых состоит тренинговая группа, но и воспринимать группу как единое целое, представляющее собой нечто большее, нежели сумму индивидуальностей. Т. к. эффективность работы Т-группы зависит от того, учитываются ли групповые роли, тренер обязан уметь идентифицировать групповые роли участников и строить работу группы с учётом ролевой композиции (3).

Управление группой подразумевает:

• а) техники модерации
• б) навыки фасилитации.

Модерация - способ взаимодействия с группой с целью организации обсуждений, мозговых штурмов, проведения игр, групповой рефлексии и т. д. Модерировать работу группы - значит структурировать групповой процесс и направлять и направлять группу на достижение запланированного результата.

Фасилитация - способ действий тренера, ускоряющий процесс развития Т-группы, содействующий конструктивному разрешению конфликтов в группе, пробуждающий мотивацию участников к обучению, способствующий созданию безопасной и комфортной атмосферы в группе, атмосферы, которая необходима для обучения и развития. Навыки фасилитации позволяют тренеру чувствовать себя в непредсказуемых, неожиданных и напряженных ситуациях «как рыба в воде», использовать спонтанно сложившиеся ситуации в целях обучения и развития участников.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Репертуар инструментов тренера составляют: основные методы и вспомогательные. Основные методы: а) дискуссия и б) ролевая игра. Вспомогательные методы и приемы: 1) психогимнастика: игры и упражнения, цель которых а) стимулировать процессы групповой динамики либо б) изменить эмоциональное или физическое состояние участников; 2) техника предоставления обратной связи в различных её разновидностях, 3) приемы активизации сознания, 4) техника конфронтации и др.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОПОНИМАНИЯ И ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЧНОСТЬ

Как правило, самих по себе теоретических знаний и навыков применения методов, техник и приемов недостаточно, чтобы справиться с трудной ситуацией, возникшей в тренинге. Под влиянием собственных плохо осознаваемых эмоций тренер может утратить дееспособность и действовать импульсивно, например, ввязаться в спор, не замечать назревшего конфликта, повысить голос или даже нагрубить и т. д. Здесь уже никакие знания, техники и приемы не помогут.

Итак, еще одно необходимое условие эффективности тренера - внутренняя целостность и гармоничность. Внутренняя гармония возможна лишь тогда, когда вы находитесь в тесном контакте со своим эмоциональным опытом, т. е. буквально «чувствуeте свои чувства», понимаете свои эмоции в текущий момент времени «здесь-и-сейчас», а не анализируете постфактум себя и свои поступки как внешний посторонний объект, пытаясь найти оправдание или объяснение, почему вы действовали тем или иным образом.

Быть в контакте со своими чувствами, понимать мотивы собственного поведения - залог эффективной саморегуляции, а следовательно и сохранения эффективности в любых, даже самых трудных ситуациях.

ЦЕННОСТИ

Психологический климат в Т-группе критически зависит от ценностей, носителем которых является тренер. Тренер в этом смысле подобен педагогу или родителю отношение к ребенку первично, а педагогические приемы вторичны. Если педагог не любит детей то никакие инструменты, техники и приемы не смогут компенсировать или замаскировать отношение педагога к воспитуемому.

Для того чтобы в группе участники чувствовали себя комфортно, активно задавали вопросы, самовыражались, запрашивали обратную связь, участвовали в ролевых играх и видеопробах, экспериментировали с разнообразными формами поведения, испытывали разнообразные техники и приемы, не боясь допустить ошибку или выглядеть некомпетентными, важно чтобы тренер транслировал (но не навязывал!) определенные ценности. К ним относятся:

• Партнёрские отношения «Я-Ты» . Видеть в другом личность (а не объект воздействия, как это принято в НЛП, например) и строить субъект-субъектные, личностные отношения. Это отказ от стремления доминировать над участниками тренинга или манипулировать ими.
• Доверие людям . Означает искренность и открытость тренера во взаимоотношениях с участниками и готовность к сотрудничеству, восприятие участника тренинга на равных как партнера.
• Вера в человеческий потенциал . Видеть в участниках тренинга стремление к развитию и поддерживать их в этом.
• Признание и учёт индивидуальных различий . Ориентироваться на индивидуальные запросы участников тренинга, а не слепо следовать программе тренинга. Способствовать самопониманию участников и развитию у них индивидуального стиля, взамен того, чтобы снабжать их безликими и шаблонными формами поведения.
• Адекватное выражение чувств . Быть искренним с участниками тренинга, открыто выражать свои чувства.
• Аутентичное поведение . Быть подлинным, настоящим с участниками тренинга, а не играть роль, ведь тренинг это не театр.
• Открытость новому опыту . Это толерантность к неопределенности, готовность к неожиданному и непредсказуемому в тренинге.
• Стремление к саморазвитию . Постоянно учиться и саморазвиваться даже проводя собственный тренинг, тем самым подавая пример участникам тренинга ведь одна из функций тренера - быть эталонным участником.

Таков беглый, но не исчерпывающий обзор составляющих профессиональной подготовки тренера. Далее я опишу подготовку тренера как последовательное прохождение нескольких этапов.

ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРЕНЕРА

Этап 1. Личностная готовность, коммуникативная компетентность

Обучающийся приобретает личный опыт участия в тренингах, цель которых развитие навыков общения и рост самопонимания . Важно чтобы в коммуникативных тренингах были представлены как навыки межличностного общения , так и навыки работы с группой . Что касается развития самопонимания, на мой взгляд, одним из наиболее эффективных средств является тренинг развития эмоционального интеллекта.

Участвуя в тренингах, обучающийся развивает необходимые навыки и, что немаловажно, приобретает личный опыт участия в тренингах, который поможет в дальнейшей тренерской работе лучше понимать участников своих тренингов.

Этап 2. Методическая подготовка

Приобретя коммуникативные навыки, более глубокое понимание себя и продвинувшись по направлению к внутренней гармоничности , обучающийся переходит к методической подготовке. Здесь можно выделить несколько задач :

• Формирование целостного и системного представления о тренинговом обучении взрослых и развитие научного подхода к тренинговой деятельности.
• Изучение и освоение тренинговых процедур и технических приёмов тренера.
• Формирование видения тренинга как бизнес-процесса и освоение технологии поэтапной разработки тренинга, включая такие вопросы как: изучение потребностей в обучении, разработка концепции нового тренинга, подготовка раздаточных материалов, предтренинговое интервью, оценка эффективности обучения, посттренинговое сопровождение и многие другие.

Этап 3. Стажировка

Начало стажировки - наблюдение за работой тренера. Учащийся тренерскому мастерству наблюдает за работой тренинговой группы из-за круга. При этом учащийся получает ряд жёстких инструкций, в частности он должен избегать общения с участниками тренинга во время занятий и в кофе-паузах, не выказывать эмоций в ходе наблюдения за работой тренинговой группы, избегать внимания участников Т-группы и т. д. Его место «за кругом», т. е. за спинами участников тренинга.

Правила вводятся для того, чтобы наблюдатель воспринимался участниками тренинга как наблюдатель и не влиял на групповой процесс. Стажёр имеет право наблюдать, делать пометки в специальном бланке для наблюдения, и говорить с тренером за рамками тренинга, но не в присутствии участников тренинга. Цель этого этапа - научить стажера видеть просиходящее в тренинге через призму теоретических и методических знаний, полученных на предыдущих этапах обучения.

Стажировка продолжается котренерством - совместное проведение тренинга с опытным тренером. На этом этапе стажер (за рамками тренинговых занятий, в кофе-паузах, в конце тренингового дня и после завершения тренинга) зачастую вступает с обучающим тренером в спор по тем или иным вопросам, что позволяет ему: 1) осознать грань между принципиальными вопросами, которые регулируются принципами и правилами тренингового обучения, и непринципиальными вопросами, где уже начинается индивидуальный стиль тренера; 2) четко сформулировать свои позиции по непринципиальным вопросам (нерегулируемым принципами и правилами, допускающим вариации), тем самым развивая собственный индивидуальный стиль ведения тренинга.

Завершающий этап - супервизия - работа под наблюдением опытного тренера. На этом этапе обучающий тренер (супервизор) дает обратную связь стажеру Супервизор имеет возможность внести коррекцию в действия стажера и убедиться в том, что стажер достиг приемлемого уровня профессиональной компетентности.

И котренерство и супервизия позволяют получить обратную связь более опытного коллеги, обсудить приобретённый первый опыт ведения тренинга. Стажёр задаёт множество вопросов, «как», «почему», «зачем», обсуждает увиденное, рассуждает, учится видеть группу как целое, большее, чем просто сумма участников. на практике с реальной тренинговой группой стажер отрабатывает навыки и приёмы, изученные им в ходе методической подготовки.

Перечислив составляющие подготовки профессионального тренера, и описав этапы обучения, остаётся очертить временной интервал, необходимый для получения качественной подготовки в области тренинга. На мой взгляд, между тренингами важно оставлять время на осмысление полученого опыта и отработку приобретённых навыков. Соответственно, качественная подготовка тренера не может длиться менее 6 месяцев, лучше, если дольше. Оптимальная продолжительность составляет от 1 года до 2 лет.

На одном фестивале тренингов мне довелось присутствовать на мастер-классе на тему «стресс-менеджмент в работе тренера». После проведения очередного упражнения из аудитории последовали вопросы. Я был потрясен глубиной подготовки ведущей мастер-класса, когда на вопрос «Почему в этом упражнении нужно делать именно так?», ведущая невинно улыбнулась и ответила «За что купила - за то и продаю».

Я заинтересован в том, чтобы в моей профессии было как можно больше профессионалов и как можно меньше случайных людей. И если вы чувствуете желание и потенциал пойти по пути тренера, пусть ваше решение будет осознанным и ответственным. А выбрать качественную программу подготовки, я надеюсь, вам поможет эта статья.

___________________________________________________________________________________________________

1. Под словом «тренинг» с 60-х годов по 90-е годы в Советском Союзе подразумевался именно психологический тренинг, цель которого - развитие социальной компетентности (делового общения) и личной эффективности. Однако, начиная с конца 90-х словом «тренинг» начали называть практически любые формы обучения. В статье я использую слово тренинг в его узком смысле, как синоним психологического тренинга.
2. В зависимости от темы могут развиваться самые разные навыки: установление контакта, влияние, аргументация, мотивирующее воздействие, обратная связь команде и т. д.
3. Ролевая композиция группы - диапазон и сочетание групповых ролей.

Пётр Холявчук

Профессионализм и профессиональная компетентность тренера, как основа его успешности

Уровень профессионализма тренера зависит от степени овладения им комплексом умений. В зависимости от того, как тренер овладел конкретными умениями, можно выделить пять уровней его деятельности, построенных по принципу кумулятивной шкалы:

1. Репродуктивный (тренер умеет рассказать другим то, что знает сам);

2. Адаптивный (тренер умеет приспособить свои действия к особенностям аудитории);

3. Локально – моделирующий (тренер владеет стратегиями обучения по отдельным разделам курса, умеет формулировать педагогическую цель, отдаёт себе отчёт в искомом результате, создаёт систему и последовательность включения учащегося в учебно – познавательную деятельность);

4. Системно – моделирующий (тренер владеет стратегиями формирования искомой системы знаний, навыков, умений по предмету в целом);

5. Системно – моделирующий деятельность и поведение (тренер владеет стратегиями превращения своего предмета в средство формирования личности спортсмена, его потребностей в саморазвитии) .

Критериями профессионализма тренера выступают психологические и функциональные результаты его труда.

Так, психологическим критерием является высокая степень сформированности у спортсменов устойчивого интереса к спортивной деятельности; творческого отношения к спорту; глубокого знания конкретного вида спорта; умения преодолевать трудности в спортивной деятельности.

Функциональными критериями профессионализма являются: владение основами конкретного вида спорта; владение средствами, формами и методами обучения спортсменов спортивным умениям; система учебно – воспитательной работы со спортсменами; система контроля за деятельностью воспитанников, умение определять особенности функционального состояния их организма и в связи с этим дозировать нагрузки на тренировках и соревнованиях; умение выявлять особенности индивидуальной подготовки, способностей и склонностей к конкретным упражнениям, месту в команде и т. п.; высокий уровень сформированности общепедагогических умений; систематический анализ собственной деятельности и извлечение уроков из ошибок и неудач. Повышение профессионализма тренера предполагает глубокое и всестороннее овладение теорией и методикой физического воспитания, психолого-педагогическими знаниями, закрепление теоретических знаний в конкретном виде спорта и выработку на их основе практических умений, апробацию и проверку действенности знаний и умений в самостоятельной педагогической работе, выработку установки на дальнейшее совершенствование своего профессионализма путём самообразования. Выпадение любого из этих звеньев ведёт к снижению эффективности его деятельности .

По мнению А. К. Марковой можно выделить следующие уровни профессионализма:

1. Допрофессионализм (человек не владеет нормами и правилами профессии, не обладает качествами профессионала).

2. Профессионализм: а) адаптация к профессии; б) самоактуализация; в) свободное владение профессией в форме мастерства (на этом уровне усваиваются нормы и правила профессии).

3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм): а) свободное владение профессией в форме творчества; б) владение рядом смежных профессий; в) творческое самопроектирование себя как личности. Особенностью этого уровня является творческое обогащение профессии личным вкладом человека.

4. Неопрофессионализм (псевдопрофессионализм)

На данном уровне выполнение труда происходит по профессионально искажённым нормам, на фоне деформации личности. Человек может совершать активную деятельность, но она лишь маскировка профессионализма. Причиной данного уровня служит недостаточное самосовершенствование, ущербные духовно – нравственные ориентиры.

5. Послепрофессионализм.

Этот уровень имеет «возрастную детерминанту», но может быть реализован по – разному. Одни остаются «профессионалами в прошлом» («экспрофессионалы»), другие продолжают деятельность в качестве консультантов, наставников, экспертов, делясь профессиональным опытом с молодёжью .

Выделенные и описанные А. К. Марковой уровни профессионализма, в полной мере применимы и к профессиональной деятельности тренера.

Профессионально компетентным применительно к тренерской деятельности является такой труд, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется профессиональная деятельность, межличностное общение, реализуется личность тренера, в котором достигаются хорошие результаты в обученности и воспитанности (эти стороны составляют пять блоков профессиональной компетентности) .

Основой для рассмотрения профессиональной компетентности тренера может служить подход Н. В. Кузьминой .

Профессиональная компетентность тренера рассматривается Н. В. Кузьминой как свойство личности, базирующееся на осведомлённости, авторитетности тренера и позволяющее продуктивно решать учебно-тренировочные и воспитательные задачи, рассчитанные на всестороннее формирование личности другого человека .

В качестве основных составляющих профессиональной компетентности Н. В. Кузьмина выделяет следующие.

* специальная компетентность (осведомлённость и авторитетность в области вида спорта, которым овладевают воспитуемые) .

* методическая компетентность (выбор оптимальных методов обучения и тренировки для решения конкретных задач и обучение будущих тренеров методике преподавания) .

* социально – психологическая (осведомлённость в области общения, которое происходит внутри группы спортсменов, между тренером и спортсменами, и успешное решение задач с учётом этого для достижения искомых результатов). Она может рассматриваться как совокупная характеристика субъекта общения, состоящая из социально – перцептивной компетентности и коммуникативной компетентности .

* дифференциально – психологическая компетентность (осведомлённость тренера об индивидуальных особенностях спортсмена, его способностях, сильных сторонах воли характера, достоинствах и недостатках подготовки; проявляется в продуктивных стратегиях индивидуального подхода к спортсменам в тренировочно – воспитательном процессе) .

* аутопсихологическая компетентность (осведомлённость тренера о сильных и слабых сторонах своей личности, о способах профессионального самосовершенствования, которое позволит повысить эффективность труда) .

* общепедагогическая компетентность (осведомлённость тренера о научном подходе к проектированию и организации тренировочного процесса, результатом которого могут быть технологии обучения, воспитания и тренировки) .

Список литературы:

1. Деркач А. А., Исаев А. А. Педагогика и психология деятельности организатора детского спорта, М., 1985

2. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения, М., 1990

3. Маркова А. К. Психология обучения подростка, М., 1975

4. Маркова А. К. Психология профессионализма, М., 1996

Программа online-курса

Тренинг для тренеров | Train The Trainer

"Действие даже самого крохотного существа приводит к изменениям во всей Вселенной".

(Никола Тесла, изобретатель в области электротехники и радиотехники, инженер, физик)

Общий объем: два месяца

Место проведения: платформа "Мираполис"

Формат работы: бизнес-тренинг

Опытным тренерам эта программа поможет систематизировать знания, найти новые тренерские приемы, идеи и инструменты.

Молодые тренеры узнают, как создавать и проводить качественные авторские тренинги. Вы сможете наполнить свой багаж методологией, техниками и первым практическим опытом.

Цели:

• эффективная организация и проведение тренингов или их отдельных блоков и модулей любой сложности и локализации.

Результат для участников:

· овладение набором инструментария для организации и проведения тренингов и/или отдельных блоков и модулей по выбранной теме;

· совершенствование собственного тренерского стиля;

· развитие коммуникационных навыков, усиление способности положительного взаимодействия с аудиторией, умение работать с трудными участниками;

· повышение ресурсоспособности;

· повышение навыков эффективного управления тренинговой группой;

· знакомство с технологичными инструментами организации и проведения тренингов, в соответствии с трендами последних пяти лет.

Программа держится на трех китах успешного тренерства:

Работа с группой

– технологии запуска групповой работы, ожидания и работа с ними;

– этапы и закономерности групповой динамики;

– работа с сопротивлением в группе;

– специальные приемы для поддержания работоспособности группы;

– способы передачи навыка группе.

Программа тренинга

– составление программы и сценария тренинга;

– инструменты тренинга;

– адаптация упражнений под задачи тренинга;

Личность и компетенции тренера

– качества тренера;

– навыки тренера;

– заповеди тренера;

– задачи и сверхзадачи тренера.

Методика: методика тренинга включает в себя мини-лекции, фасилитацию, ролевые и деловые игры, а также многочисленные выступления участников. В каждом блоке тренинга производится актуализация содержания опыта участников, совместный анализ качества работы и проведение калибровочных сессий. Каждый теоретический блок отрабатывается в практических заданиях и привязывается к реальной ситуации участников тренинга в рамках их персональных задач и особенностей бизнеса. Тренинг содержит базовые теоретические знания в области анатомии, физиологии и психофизиологии, а также большое количество авторских упражнений. Тренинг построен по принципу 40/60, где 40% времени – теория, а 60% – практика.

Внимание! Все блоки тренинга мы будем рассматривать через призму голосоречевого тренинга. В данном формате несколько преимуществ:

1. Сможете выстроить программу своего тренинга на любую тему: продажи, сервис, коммуникации, развитие управленческих компетенций...

3. Научитесь вести тренинги и отдельные блоки по голосу и речи.

ЧАСТЬ №1 "РАБОТА С ГРУППОЙ"

Часть №2 "ПРОГРАММА ТРЕНИНГА"

ЧАСТЬ №3 "ЛИЧНОСТЬ И КОМПЕТЕНЦИИ ТРЕНЕРА"

Что входит в тренинговый пакет участника:

1. Участие в тренинге.
2. Индивидуальная часовая консультация по скайпу.
3. Работа в парах: создание и практика отработки тренинговых блоков и упражнений.
4. Методические материалы в форматах Word и PPT (PP).
5. Книга "Говори красиво и уверенно. Постановка голоса и речи" или "Успешная короткая презентация" в подарок.
6. Сертификаты.

Бизнес-тренер, консультант по управлению, Управляющий партнер компании «Интеллект Сервис».

Реализовал более 450 консалтинговых проектов и проектов по развитию персонала в Москве, Санкт - Петербурге, Воронеже, Ростове-на-Дону, Красноярске, Перми и других городах России. Руководитель авторской Программы подготовки бизнес-тренеров.

Среди клиентов: ОАО «Ростелеком», ОАО РУСАЛ, Центрально-Черноземный банк СБ РФ, ФГУП «Салют», Аэропорт Домодедово, ЗАО Райфайзен банк, ОАО «Пигмент», Компания «Комдив», ОАО «Первомайскхиммаш», ТД «Морозко» и многие другие.

Профессия бизнес-тренер: компетенции, обучение, развитие карьеры

Спрос на профессиональных бизнес-тренеров растет все последние годы. Увеличивается штат внутрифирменных тренеров, растет клиентская база тренинговых компаний и фрилансеров. Служба исследований компании HeadHunter прогнозирует рост зарплат тренинг-менеджеров в 2012 году. Но, несмотря на все это, профессия бизнес-тренер все еще остается довольно экзотической. В этой статье я хочу ответить на основные вопросы профессионального становления бизнес-тренера. Какими качествами нужно обладать, чтобы сделать тренерскую карьеру? Как стать в этой профессии профессионалом? Об этом мы и поговорим.

Откуда берутся тренеры

Насколько мне известно, в ВУЗах бизнес-тренеров не готовят. Так откуда же они берутся? Как правило, тренерами становятся те, кто уже имеет базовое высшее образование и опыт работы в бизнес-структурах. Встречать бизнес-тренеров без высшего образования мне не доводилось, а многие имеют и два-три образования. Среди успешных бизнес-тренеров многие имеют базовое психологическое или физико-математическое образование, но этими профессиями список вовсе не ограничивается. Сказать обладатель какого диплома станет эффективным профессионалом невозможно. Гораздо важнее - обладать необходимыми личностными качествами.

Формируя модель компетенций для бизнес-тренера, мы пришли к выводу, что кроме высокого общего и эмоционального интеллекта, нужны следующие личностные качества, знания и навыки.

Личные качества

• Терпимость и чуткость.
• Коммуникабельность.
• Обучаемость (гибкость мышления и пр.).

Знания и навыки

• Базовые профессиональные знания, широкий кругозор.
• Навыки публичного выступления.
• Навыки управления групповой динамикой.
• Умение убеждать.
• Умение структурировать информацию.

Эту модель компетенций мы используем при проведении оценки тренеров и тренерского потенциала. Конечно, для новичка в профессии или тех, кто только собирается стать тренером, навыки управления групповой динамикой не обязательны. Методическую подготовку тренеры проходят на тренингах для тренеров. И именно там этому (и многому другому) можно научиться. Но определенный задел в области социального интеллекта существенно облегчает обучение.

Итак, на старте нужно иметь:

• Высшее образование.
• Опыт работы в бизнес-структурах (желательно).
• Развитый общий, социальный и эмоциональный интеллект.
• Необходимый набор личностных качеств.

Если все это есть, идем на тренинг тренеров.

Я бы в тренеры пошел, пусть меня научат!

Предложений по профессиональной подготовке бизнес-тренеров на рынке предостаточно. Разные авторы, разная продолжительность, различное содержание. Многие тренинговые компании рекламируют свои программы и призывают пройти тренинг тренеров именно у них. Как не ошибиться в выборе? На что стоит обращать внимание при выборе программы подготовки бизнес-тренеров? На мой взгляд, обращать внимание на три основных момента: содержание программы, формат тренинга и стиль работы автора.

• Методика тренинга. Тренинг - особая форма обучения. Тренерская подготовка должна включать знакомство со спецификой тренинга, основными подходами к формированию тренинговых программ.
• Работа с групповой динамикой. Понимая закономерности развития тренинговой группы можно избежать многих ошибок. Но одних знаний недостаточно. Тренер должен обладать развитыми навыками в этой области, включая навыки импровизации и преодоления сопротивлений.
• Технологии письменной работы и организации тренинга (в том числе подготовка дизайна тренинга, раздаточных материалов и всех необходимых мелочей).
• Методика проведения конкретных тренинговых программ (продажи, коммуникации и т.д.).

При проведении обучения тренеров мы используем следующую общую схему тренерских компетенций (на рисунке), которая раскрывает некоторые общие положения.

Рис. 1. Графическая модель программы подготовки бизнес-тренера.

Переходя к формату тренинга тренеров, хотелось бы акцентировать внимание на его продолжительности. Конечно, предложение стать тренером за 2-3 дня звучит очень соблазнительно. Проблема только в том, что так не бывает! На освоение знаний и формирование навыков требуется весьма продолжительное время.

Если вы хотите получить полноценную тренерскую подготовку, то отдайте предпочтение программам, продолжительность не менее 6 дней. Оптимальный формат программы - несколько тренинговых сессий с промежутком 1-2 месяца. Как правило, в промежутках между сессиями предполагается выполнение домашних заданий, апробация полученных знаний, проведение или ассистирование в ведении тренингов.

Тренинг тренеров, который организован таким образом, позволяет на выходе получить устойчивые навыки ведения тренинга и приступить к самостоятельной работе.

И последнее по порядку, но не по значению, - стиль работы автора. Выбирая тренера тренинга тренеров, стоит обратить внимание на два момента.

Во-первых, это собственный тренерский опыт ведущего. Обучать тренингу, не имея большого опыта проведения тренингов невозможно. Но в России всякое случается.

Во-вторых, посмотрите на то, как работает автор тренинга. На сегодняшний день в тренинге нет единой признанной всеми школы. Конечно основы тренинга у всех одни, но дальше начинаются достаточно серьезные расхождения. Какой из подходов правильный сказать невозможно. Тем более что при достаточном уровне профессионализма представители различных направлений, достигают примерно одинаковых результатов. На мой взгляд, основанием для выбора того или иного подхода может служить «индивидуальная совместимость». То есть то, насколько та или иная школа подходит именно вам.

Поэтому, будет очень полезно посмотреть на работу тренера, у которого вы собираетесь учиться. Оценивая стиль работы, можно руководствоваться категориями «нравится - не нравится». Поверьте, понравится вам, скорее всего то, что будет вам ближе всего. К такому тренеру и стоит пойти на тренинг. После его или ее тренинга тренеров вы не будете испытывать дискомфорта, применяя полученные знания на практике.

Если Вы выбрали «правильный» тренинг тренеров - это хорошее начало профессиональной карьеры. Но только начало. Что дальше? Дальше - активная практическая работа, постоянное самообразование и дополнительное обучение.

Карьера тренера

Как правило, тренерская практика начинается с «лягушатников» - бесплатных тренингов, работы со студентами или проведения мини-тренингов в компаниях своих друзей и знакомых. Но рано или поздно нужно переходить к профессиональной деятельности и начинать зарабатывать деньги. Для развития тренерской карьеры существует три основных направления:

• Работа внутрифирменным тренером.
• Работа в тренинговой компании.
• Фриланс.

Каждый из этих путей имеет свои плюсы и минусы. Я свел их в одну таблицу, чтобы было легче принимать решения.

Таблица 1. Пути развития карьеры бизнес-тренера: плюсы и минусы.

На практике часто тренеры используют два или более варианта одновременно. Например, внутрифирменный тренер практикует и как фрилансер или сотрудничает с тренинговой компанией. Но все же что-то является основным, а что-то второстепенным.